Guidare un team non è mai stato semplice, ma le sfide odierne richiedono qualcosa di più. In un'epoca segnata da profonde divisioni sociali che si riversano anche nei luoghi di lavoro, la semplice routine del "business as usual" non è più sufficiente. I dipendenti desiderano autenticità, trasparenza e leader che si prendano cura di loro in modo genuino. Ma come possono i leader emergere, anche quando il percorso da seguire appare incerto? Attraverso conversazioni tra FastCompany, dirigenti di aziende Fortune 500 e startup in rapida crescita, sono emerse tre azioni chiave che possono aiutare a navigare in questo momento con coraggio ed empatia.
In un'era caratterizzata da licenziamenti di massa, imposizioni arbitrarie di ritorno in ufficio e una crescente sfiducia nelle istituzioni, la fiducia nella leadership è in calo. Per ripristinare e mantenere la fiducia, due elementi chiave emergono: curiosità e trasparenza.
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Aisha Washington, vicepresidente globale e responsabile della diversità, equità e inclusione di HPE, ha sottolineato:
"I leader che si avvicinano alle conversazioni con curiosità piuttosto che con giudizio scoprono intuizioni più profonde. Si tratta di porre domande, essere aperti a tutte le prospettive e utilizzare tali intuizioni per prendere decisioni informate".
Un recente sondaggio di Gallup ha rilevato che i leader che hanno dimostrato una comunicazione chiara, una visione ispiratrice per il futuro e hanno sostenuto il cambiamento, hanno goduto della fiducia del 95% dei loro dipendenti.
Carolyn Moore, ex CHRO e attuale amministratore delegato di Momentum People, ha aggiunto: "Si tratta di onestà e vulnerabilità: ammettere di non sapere tutto, ma creare fiducia essendo aperti e realistici". I leader dovrebbero essere pronti a porre le domande difficili: chi viene escluso dalla conversazione? Come posso dimostrare che il feedback di ogni dipendente è prezioso?
La trasparenza, senza tattiche di paura, favorisce l'apertura e consente ai team di affrontare le sfide insieme. I leader che abbracciano il dialogo aperto, condividono le informazioni in modo onesto e sfruttano le intuizioni per informare le decisioni creano una solida base per la fiducia.
Definire una visione stimolante, piuttosto che stabilire standard punitivi, è la competenza emergente dei leader di successo. Definire la direzione dell'organizzazione (la visione), consentendo al "come" di emergere attraverso la collaborazione del team, è essenziale. Abbandonare il peso (impossibile) di avere tutte le risposte e guidare attraverso la curiosità, la trasparenza e la fiducia è la chiave.
Se il ritorno in ufficio è necessario per promuovere una cultura del lavoro sana, i leader devono comunicare le loro intenzioni in modo efficace. Presentarlo come un falso aumento della produttività invia un messaggio di sfiducia. I dipendenti metteranno rapidamente in discussione questa logica e assorbiranno il messaggio implicito: "Se non ti vedo lavorare, non mi fido che tu stia facendo del tuo meglio".
Marc Berger, EVP di DH, ha osservato che "politiche rigide [di ritorno al lavoro] possono portare a frustrazione e disimpegno, in particolare quando manca l'intenzionalità nel modo in cui viene trascorso il tempo". La verità è che i leader di una varietà di strutture lavorative hanno trovato dipendenti disposti, e talvolta desiderosi, di essere presenti di persona se viene data loro flessibilità e uno scopo.
I leader dovrebbero abbracciare una nuova normalità creando opportunità per connessioni significative. Ecco alcune tattiche che i leader stanno utilizzando per rendere i giorni in ufficio più mirati, connessi e collaborativi:
- Giornate in ufficio orientate allo scopo: Sfruttare le giornate in ufficio per favorire la collaborazione con riunioni generali o opportunità di lavoro interfunzionali.
- Ritiri aziendali significativi: Organizzare e investire in almeno uno o due incontri all'anno con ordini del giorno equilibrati che combinino discussioni strutturate con eventi di team building.
- Investire nell'esperienza: Assegnare risorse per eventi ben organizzati e coinvolgenti per incoraggiare l'allineamento e la connessione.
- Incoraggiare il feedback e il miglioramento continuo: Raccogliere il contributo dei dipendenti per perfezionare le riunioni future e garantire che siano allineate alle esigenze del team.
In tempi di crisi crescenti, i dipendenti desiderano essere visti, ascoltati, nutriti e incoraggiati. Più che mai, i dipendenti cercano luoghi di lavoro in cui possano condividere feedback, sperimentare un ascolto profondo e vedere il cambiamento attuato di conseguenza. Mentre molte organizzazioni hanno creato sistemi per segnalare l'interesse a ricevere feedback, la mancata azione su di esso spesso lascia i dipendenti frustrati e microgestiti.
Elaine Gibbons, chief impact officer di Panorama Global, ha condiviso:
"Uno dei maggiori divari nelle organizzazioni è la mancanza di un vero ascolto. I leader devono andare oltre la raccolta del feedback dei dipendenti: devono agire su di esso in modo coerente e autentico. Quando i dipendenti vedono che il loro contributo guida un vero cambiamento, non solo si sentono valorizzati, ma il loro impegno nei confronti dell'organizzazione si rafforza".
In poche parole, se si chiede un feedback, è necessario assicurarsi che ci sia un seguito e un follow-up. Quando i dipendenti vedono i leader ascoltare attivamente e attuare un cambiamento reale, si costruisce connessione, motivazione e fiducia.
Le strategie di leadership trasformativa delineate sopra sono cruciali per le aziende di tutto il mondo, Italia inclusa. In un contesto economico e sociale in rapida evoluzione, le aziende italiane devono affrontare sfide significative, tra cui la digitalizzazione, la globalizzazione e la necessità di attrarre e trattenere talenti.
La situazione italiana presenta alcune peculiarità. Il tessuto imprenditoriale è dominato da piccole e medie imprese (PMI), che spesso hanno risorse limitate per investire in formazione e sviluppo della leadership. Inoltre, la cultura aziendale italiana tende ad essere più gerarchica rispetto ad altri Paesi, il che può ostacolare l'adozione di approcci di leadership più partecipativi e trasparenti.
Tuttavia, ci sono segnali incoraggianti. Molte aziende italiane stanno riconoscendo l'importanza di investire nel capitale umano e di adottare pratiche di gestione più moderne. C'è una crescente consapevolezza dell'importanza della diversità, dell'equità e dell'inclusione, nonché della necessità di creare ambienti di lavoro più flessibili e orientati al benessere dei dipendenti.
Per le aziende italiane, adottare queste strategie di leadership trasformativa non è solo una questione di "buone pratiche", ma una necessità per rimanere competitive e prosperare nel mercato globale. Investire nella fiducia, nella connessione e nell'ascolto attivo può portare a un aumento della produttività, dell'innovazione e della soddisfazione dei dipendenti, creando un circolo virtuoso di crescita e successo.