Obbligo di fedeltà e sanzioni disciplinari
Una doverosa premessa impone di ricordare che, secondo il codice civile italiano, i rapporti contrattuali sono connotati da obblighi di buona fede e correttezza (art. 1175 e 1375 c.c.) che impongono a ciascun contraente di non danneggiare l’altro e di collaborare per la realizzazione del suo interesse. Nel caso dei dipendenti, tali doveri si intensificano, culminano in un vero e proprio obbligo di fedeltà nei confronti del datore di lavoro, tanto che il lavoratore non può “divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio” (art. 2105 c.c.). Sul versante civile, dunque, la diffusione di informazioni che danneggiano il datore di lavoro potrebbe configurare una violazione degli obblighi del prestatore e comportare, anche sulla base del contratto collettivo applicato, la comminazione di sanzioni disciplinari (biasimo orale, richiamo scritto, sospensione, licenziamento disciplinare), oltreché richieste di risarcimento del danno. Sul piano penale, invece, le lesioni della reputazione altrui, in presenza di più persone, sono sanzionate dal reato di diffamazione (art. 595 c.p.).
Facebook e caso Haugen
Prima di procedere ulteriormente, può risultare utile riepilogare brevemente come si è articolata l’attività di whistleblowing della lavoratrice. Innanzitutto, dunque, ella ha dovuto accumulare i documenti che poi ha deciso di rivelare alla stampa, impossessandosi di materiali e dati riservati aziendali.
Quanto alle caratteristiche delle dichiarazioni rese ai media, invece, è indubbio che si sia trattato di rivelazioni di interesse pubblico: i protagonisti della vicenda (l’azienda stessa e i suoi vertici) sono personaggi pubblici. Inoltre, i fatti divulgati sono evidentemente di interesse generale, anche perché le condotte di Facebook potrebbero avere conseguenze sia sul piano civile che penale. Quanto a questo secondo aspetto, si pensi alla circostanza secondo cui Facebook avrebbe deliberatamente ignorato una serie di studi a sua disposizione sugli effetti devastanti che le sue piattaforme – e in particolar modo Instagram – avrebbe su giovani adolescenti, specie di sesso femminile, che, utilizzandole, rischierebbero di sviluppare maggiormente disordini alimentari e pensieri al suicidio. La conoscenza di tali risultati era stata in precedenza negata dall’azienda nel corso di interrogazioni parlamentari. Ebbene, limitarci ad un esempio, si osserva che anche solo rendere dichiarazioni false dinanzi a una commissione parlamentare italiana, potrebbe potenzialmente integrare l’ipotesi di reato della falsa testimonianza (art. 372 c.p.). Infatti, la Costituzione prevede che la comissione d’inchiesta “procede alle indagini e agli esami con gli stessi poteri e le stesse limitazioni dell'autorità giudiziaria”. Inoltre, nelle leggi istitutive di tali organi è spesso richiamata tale ipotesi di reato.
Il diritto di critica e libertà di manifestazione del pensiero
Va aggiunto, poi, che la critica nei confronti del datore di lavoro potrebbe essere considerata un’espressione del diritto alla libera manifestazione del pensiero e, in quanto tale, da tutelare ai sensi dell’art. 21 della Costituzione e dall’art. 1 dello Statuto dei Lavoratori. Tale diritto fondamentale dell’essere umano, del resto, è declinato in modo particolare nei luoghi lavoro, per effetto dell’attività sindacale che, fin dagli albori, ha sempre portato avanti rivendicazioni anche in modo conflittuale all’interno dell’aziende. La manifestazione pubblica di critiche nei confronti dell’azienda per cui si lavora, dunque, non è sempre illecita, ma caso per caso potrebbe essere considerata legittima a seguito di un bilanciamento degli interessi in gioco. Gli esempi in giurisprudenza sono numerosi: significativo è stato il caso di un gruppo di operai della Fiat che, nell’ambito di una protesta sindacale, avevano inscenato il finto suicidio dell’amministratore delegato (all’epoca, Marchionne). In tal caso, la Cassazione (Sent. n. 14527/2018) ha confermato il loro licenziamento per giusta causa, dal momento che i fatti esorbitavano dai limiti della continenza formale, entro cui deve essere esercitato il diritto di critica e di satira.
Le leggi in materia di whistleblowing
Il whistleblowing, però, è un fenomeno a sé, che non può essere appiattito alla normale dinamica conflittuale fra datore di lavoro e lavoratori. Libertà, giustizia e lotta alle disuguaglianze sono ciò che anima spesso chi decide, anche sacrificando i propri interessi, di denunciare l’organizzazione in cui appartiene in casi di particolare rilevanza. Tant’è che la stessa legge italiana appresta una tutela specifica per i whistleblower, sia per il settore privato che pubblico. La norma di riferimento è la legge 179/2017.
I principi alla base della disposizione sono l’interesse pubblico alla collaborazione del privato all’amministrazione della giustizia, i doveri di solidarietà sociale di cui all’art. 2 della Costituzione e nell’obbligo, per tutti i cittadini, di essere fedeli alla Repubblica e di osservarne la Costituzione e le leggi, di cui all’art. 54.
Tutele e provvedimenti per il segnalatore di illeciti
Venendo al contenuto della normativa, per il settore privato si prevede che i modelli di gestione e organizzazione volto a prevenire la responsabilità penale (decreto legislativo 231/2001) degli enti prevedano “almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità” del segnalante. Inoltre, si pone “il divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione” (Art. 2 L. 179/2017). Tali atti possono essere denunciati all’Ispettorato nazionale del lavoro oltre che dal segnalante, anche dall'organizzazione sindacale indicata dal medesimo (comma 2 ter). Infine, si ribadisce la nullità del licenziamento ritorsivo o discriminatorio, del mutamento di mansioni e di ogni altra misura ritorsiva o discriminatoria del soggetto segnalante e si ponere un onere probatorio rafforzato in capo al datore di lavoro per tutta un'altra serie di atti (sanzioni disciplinari, demansionamenti, licenziamenti, trasferimenti, o sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi).
La nuova direttiva europea dedicata al whistleblowing
Ad essersi interessato del fenomeno, tuttavia, non è solo il legislatore nazionale. La Direttiva UE 2019/1937, infatti, tutela i whistleblower che denuncino la violazione del diritto dell’Unione. Tale atto normativo, che dovrebbe essere recepita nell’ordinamento italiano entro il 17 dicembre 2021, prevede, fra le altre cose, l’estensione, anche a imprese con più di 50 lavoratori, dell’obbligo di istituire un sistema di segnalazioni efficace e sicuro, tramite idonei canali informatici per il whistleblowing.
La disciplina si occupa poi di tutelare i dati personali del segnalante, garantendone la riservatezza e impedendo che ne si divulgata l’identità in assenza di suo esplicito consenso (art. 16) e inoltre, prevede un divieto di ritorsione e di sostegno e di protezione dalle ritorsioni.
Come risultare a norma
Come si è visto, dunque, la previsione di politiche volte ad incentivare fenomeni di whistleblowing potrebbe avere, specie nelle organizzazioni più grandi, un impatto positivo sulla salute dell’azienda. A breve, peraltro, è probabile che entrino in vigori nuovi obblighi di legge in materia. Se sei interessato ad approfondire il tema, rivolgiti al nostro studio partner FClex, da anni operante nel settore.